Inbound recruiting: 6 passos para implementar na sua empresa

30 de junho de 2021
por Larissa Florindo

Nós já explicamos aqui no blog o que é o inbound recruinting e os principais benefícios que essa estratégia oferece para a sua empresa. Mas, se você ainda não leu o primeiro artigo, é importante ter em mente que o inbound recruiting está amplamente conectado ao desenvolvimento de conteúdos que mostram por que a sua marca é uma excelente empregadora.

Assim, alguns exemplos de estratégias eficazes de recrutamento podem incluir, por exemplo:

  • Artigos de funcionários em destaque
  • Blogs de empresas
  • Publicações em mídias sociais
  • Entrevistas em vídeo
  • Infográficos
  • Boletins informativos e muito mais.

Tudo isso contribui para um relacionamento mais próximo com os candidatos. Além disso, fornecer uma visão interna de como é trabalhar na sua empresa permite que os candidatos analisem o quanto se alinham à sua cultura. Ou seja, o inbound recruiting oferece aos candidatos potenciais a capacidade de se imaginarem como parte da equipe da sua organização.

Agora, confira o passo a passo de como implementar o inbound recruiting na sua empresa.

#1 – Determine o que você deseja alcançar

Antes de lançar sua campanha de recrutamento, é importante elaborar um plano claro e detalhado que inclua seus objetivos. 

  • O que você quer alcançar?
  • Quais candidatos você deseja atrair e contratar?

Uma empresa que está interessada em preencher cargos básicos, por exemplo, não deve se concentrar em conteúdos que destaquem as funções de gerenciamento. Da mesma forma, a abordagem será diferente quando o foco for encontrar gerentes de nível sênior incríveis e experientes. Ficou claro?

As estratégias de inbound recruiting bem-sucedidas são direcionadas a candidatos em todos os estágios da carreira.

#2 – Para um bom inbound recruiting, entenda seu público-alvo e construa personas

Para se conectar com candidatos em potencial por meio de conteúdo segmentado, você precisa conhecer seu público-alvo profundamente. Para isso, é necessário criar as personas dos candidatos.

A persona é um perfil ideal para determinada função. Esse perfil apresenta uma lista de skills essenciais, formação, experiências, objetivos de carreira, motivadores principais e traços de personalidade.

Sendo assim, elas vão impactar sua estratégia de recrutamento em todos os níveis, desde o conteúdo que você cria até as plataformas usadas para gerar reconhecimento. 

Para construir a persona, você precisará reunir dados de todas as fontes disponíveis. Em seguida, identifique traços comuns e características que possam indicar quando uma pessoa terá sucesso naquela função.

Uma primeira fonte de dados podem ser os funcionários de alto desempenho que já estão na posição que você deseja preencher. Identifique quem são e defina as tendências em skills, traços, características, educação, certificações e experiências que os tornam tão bem-sucedidos.

Outra dica é envolver os gestores das áreas nas construções das personas. Eles, mais do que ninguém, sabem as características específicas e necessárias que a função exige.

#3 – Cultive seus candidatos ideais

Depois de atrair o interesse de um amplo grupo de candidatos à vaga, é hora de nutri-los e aumentar ainda mais o interesse deles.

Incentive os candidatos a concluírem as inscrições. Isso pode ser feito com e-mails automatizados que os lembram de preencherem as inscrições não concluídas. Envie artigos, vídeos e outras notícias da empresa aos candidatos. 

Além disso, compartilhe a cultura e mostre o lado social da sua empresa. Para isso, vale apostar em fotos, vídeos e notícias de eventos como retiros corporativos, festas de fim de ano e formação de equipes.

Você também pode convidar os candidatos para feiras de contratação e treinamentos relacionados aos seus interesses. Afinal, mesmo que ele não seja a escolha perfeita no momento, pode ser alguém de quem você precise futuramente. Por isso, é importante manter um bom relacionamento, mesmo que você não tenha uma vaga disponível para ele agora.

#4 – Otimize sua campanha de atração

Esse recurso será muito importante para fazer a otimização da sua divulgação de vagas. Uma boa estratégia de SEO permite:

  • Fazer análise de palavras-chave
  • Identificar a popularidade de determinados cargos
  • Encontrar palavras-chaves que atraem mais tráfego para seus anúncios de emprego
  • Descobrir a classificação da sua empresa nas plataformas de busca, em comparação com os concorrentes.

Com essas informações em mãos, determine as palavras-chaves que vão otimizar sua atração. Aqui, inclua o cargo, o nome da empresa, a localização e outras palavras relevantes. 

Além disso, é importante usar uma linguagem de fácil compreensão no job description. Isso vai ajudar os candidatos e os mecanismos de pesquisa a encontrarem o seu conteúdo. 

Outra dica de SEO é apresentar conteúdo envolvente em sua página de carreiras. Assim, os candidatos engajam com a sua marca e a sua página terá uma classificação mais alta conforme o tempo que os candidatos permanecem ali.

#5 – Conteúdo de qualidade é tudo!

Ao determinar seu público-alvo, entender onde ele está e quais são os principais interesses dele, comece a criar um copy atrativo e envolvente. Aqui, a criatividade precisa se sobressair através de um bom texto.

Então, publique anúncios interessantes em sites de empregos relevantes e escreva artigos que falem sobre a sua cultura e o futuro promissor que o profissional terá na sua empresa. 

Use palavras-chaves amigáveis ​​ao SEO para que este conteúdo seja facilmente descoberto nos mecanismos de busca. Além disso, escreva estudos de caso, e-books e infográficos que demonstrem quem é sua empresa e por que ela é um lugar ideal para construir uma carreira. Afinal, mensagens consistentes provocam a sensação de familiaridade quando os candidatos se conectam ao site da sua empresa, redes sociais, portal de contratação etc. 

#6 – Avalie o sucesso de sua estratégia de inbound recruiting 

Toda estratégia precisa ter a análise de resultados como etapa final. Afinal, essa é a melhor forma para descobrir o que está (ou não) funcionando, e o que pode melhorar.

Nesta etapa, é importante descobrir de onde vêm os candidatos mais qualificados, quais vagas atraem mais candidatos e quais são os canais de marketing mais eficientes.

Prestar atenção às análises também ajuda a descobrir quanto tempo e dinheiro você gastou em suas campanhas. Ou seja, analisar os resultados permite que você entenda como melhorar suas estratégias e ajudam a criar tendências.

Mas atenção!

O inbound recruiting é um processo contínuo e requer o mesmo nível de criatividade das estratégias de marketing e de employer branding. Ou seja, mesmo que pareça simples, é necessário ter uma boa dose de expertise e conhecimento técnico para garantir a efetividade de todo o processo.

Por isso, vale a pena contar com a experiência de quem realmente entende do assunto. Aqui, na Cia de Talentos, o inbound recruiting é uma das estratégias presentes nos nossos processos seletivos. Se quiser entender como colocamos tudo isso em prática e como podemos ajudar a sua empresa a ter um relacionamento mais próximo com os talentos, conheça as nossas soluções e tire todas as suas dúvidas com o nosso time comercial.

0 comentários

Enviar um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *