Cada vez mais, as empresas têm entendido o quanto diversidade e inclusão são importantes para o sucesso do negócio. De acordo com a pesquisa Diversidade, equidade e inclusão nas organizações, realizada pela Delloite, mais de 90% de quem respondeu às perguntas entendem que as práticas adotadas nessa área trazem benefícios aos negócios, contribuem para a inovação e geram valor aos negócios.

Inclusive, há mais de 15 anos, estudos da McKinsey sobre o assunto mostram que existe uma correlação entre os resultados das organizações e o comprometimento destas com ações na área. O relatório Diversity Matters – Latin America 2020 destaca que:

– Companhias que possuem equipes diversificadas em relação a gênero têm 14% mais chances de superar a performance de seus pares;

– Aquelas percebidas pelo público interno como tendo diversidade em termos de gênero têm probabilidade 93% maior de ultrapassar os resultados financeiros de seus pares;

– As empresas percebidas como tendo uma diversidade maior da liderança em relação à orientação sexual têm probabilidade 25% maior de superar a performance financeira de seus pares. 

Por isso, neste artigo vamos falar sobre como promover diversidade e inclusão na empresa. Continue a leitura!

Importância de promover diversidade e inclusão

Uma equipe diversa proporciona inúmeros ganhos, uma vez que reunimos diferentes pontos de vista, gerados a partir das vivências de cada pessoa. Isso possibilita o surgimento de novas ideias, contribui para a realização de tarefas e para a solução de diferentes desafios.

Além disso, com diversas visões é possível gerenciar melhor os riscos, cria oportunidades e conexão com diferentes públicos.

Outro ponto fundamental é que a pauta diversidade e inclusão está ligada ao pilar social do tripé do ESG (sigla em inglês para ambiental, social e governança, ou ASG, em português). Isso significa que adotar boas práticas neste sentido passou a fazer parte da estratégia das organizações. Dessa forma, de um lado atendem a uma demanda da sociedade, por um mercado de trabalho mais diverso e inclusivo. De outro, as companhias buscam se adequar às novas exigências para atrair investidores e recursos para o negócio.

Quais pilares de diversidade considerar?

Para facilitar as iniciativas nessa área, vale considerar os seguintes pilares:

Gênero

Este tópico está relacionado à participação das mulheres no mercado de trabalho. De acordo com o IBRE, think tank de política econômica e políticas públicas da Fundação Getúlio Vargas, a presença feminina neste cenário “cresceu de 34,8% em 1990 para 54,3% em 2019. A média anual recuou um pouco em 2021, atingindo 51,6%, devido, ao menos em parte, à pandemia da Covid-19. Nesse mesmo ano, a taxa de participação na força de trabalho para os homens foi de 71,6%, evidenciando que ainda há diferenças substanciais entre homens e mulheres”. Em cargos de liderança, percentual é menor – 38%, de acordo com a Grant Thornton.

Por isso, cada vez mais temos visto um movimento para aumentar o número de mulheres, principalmente, em posições mais altas.

LGBTQIA+

Na pesquisa Carreira dos Sonhos (2019), 29% das pessoas jovens responderam que já sofreram com discriminação no trabalho, sendo que 14% apontaram como motivo “minha orientação sexual”.

O estudo também identificou (2021) que apenas 33% dos jovens, 31% da média gestão e 47% da alta liderança, que fazem parte da comunidade LGBTQIA+, sentem que podem expressar sua identidade e opiniões sem receio.

Embora existam avanços nesse quesito, ainda é possível ampliar as iniciativas junto ao público LGBTQIA+.

Racial

Apesar de 56% da população brasileira se declarar preta ou parda, segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), apenas 4% ocupam cargos de liderança, de acordo com pesquisa do Instituto Ethos.

O objetivo do Pacto Global da ONU no Brasil tem o objetivo de alcançar mais de 1.500 empresas comprometidas em promover mais de 15.000 pessoas negras (negras, indígenas, quilombolas, ou pertencentes a outro grupo étnico socialmente vulnerável) em cargos de liderança até 2030. A ideia é ainda capacitar mais de 20.000 pessoas negras em soft e hard skills, diminuir a diferença de remuneração entre os grupos étnicos-raciais socialmente vulneráveis e pessoas brancas; e formar mais de 150 lideranças influenciadoras de alto nível.

Gerações

O aumento da expectativa de vida e a reforma trabalhista são dois fatores que influenciam a presença de profissionais com mais de 50 anos, por exemplo, no ambiente de trabalho. Porém, sabemos que muitas dessas pessoas encontram dificuldades na contratação. Assim, é preciso pensar a diversidade e inclusão por também por este aspecto.

Pessoas com deficiência ou com diversidade funcional

Segundo a edição mais recente da Pesquisa Nacional de Saúde (2019), realizada pelo IBGE, há 17,2 milhões de pessoas com alguma diversidade funcional de 2 anos ou mais de idade, o que representa 8,4% da população dessa faixa etária.

O estudo ainda destaca que a inserção no mercado do trabalho é desafiadora para essa população, que precisa lidar com diferentes fatores. Mesmo que a Lei de Cotas determine que as empresas cumpram um percentual mínimo de contratação de pessoas com diversidade funcional, a realidade é que se deparam com dificuldades na hora de buscar um emprego. Entre eles, citamos a falta de espaços adaptados onde transitam, tanto no local de trabalho, como no deslocamento, por exemplo.

E você percebeu que optamos por usar a expressão “diversidade funcional” no lugar de “pessoa com deficiência”? Veja a seguir o porquê.

O que é diversidade funcional

Proposta por Agustina Palacios e Javier Romañach, em 2005, durante o Fórum de Vida Independente, na Espanha, a intenção de usar a expressão diversidade funcional é para romper com a ideia negativa que palavras, como deficiência, incapacidade e invalidez trazem. Elas, geralmente, estão associadas a um suposto padrão fora da “normalidade”.  

Assim, pessoas com diversidade funcional são pessoas que funcionam de maneira diferente e, nem por isso, lhes falta algo. Neste caso, o que deve ser enfatizado é a diferença, não a carência ou a falta.

Enxergar quem faz parte desse grupo sob esta nova perspectiva é importante porque a ver as potencialidades daquela pessoa. Com uma mudança de mentalidade (mindset), podemos proporcionar um ambiente onde pessoas com algum tipo de diversidade funcional se sintam incluídas.

Ainda assim, é importante dizer que ambas as expressões – diversidade funcional e pessoa com deficiência – estão corretas e podem ser usadas.

Confira a seguir, 5 formas de promover a diversidade e a inclusão na empresa.

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5 formas de promover a diversidade e a inclusão na empresa:

1. Avalie seu quadro funcional e estabeleça indicadores

Antes de desde iniciar um planejamento nessa área, é preciso tirar uma fotografia do momento atual da empresa. Faça um levantamento da quantidade de pessoas pertencentes a cada pilar que falamos acima. Além disso, considere a interseccionalidade. Ou seja, observe quais pilares se cruzam. Com esses dados em mãos, defina os objetivos e estabeleça os indicadores. Faça ainda um diagnóstico para saber o quanto as equipes estão preparadas para receber as pessoas que chegarem no time.

2. Trabalhe a cultura para garantir um ambiente seguro

Uma vez que a intenção é aumentar a diversidade na empresa, é essencial assegurar um ambiente seguro, onde as pessoas se sintam acolhidas e respeitadas da maneira como são.

Para isso, promova rodas de conversa, palestra e outras ações que auxiliem com a sensibilização sobre o assunto e o letramento no pilar que foi escolhido.

3. Faça processos seletivos inclusivos

Uma boa alternativa é realizar processos seletivos ocultos, em que não se sabe nome, sexo ou mesmo a instituição de ensino onde a pessoa se formou. Assim, é possível minimizar vieses inconscientes, possibilitando condições iguais de participação de quem se candidatou às vagas.

4. Invista em ações práticas

Além de algumas iniciativas citadas acima, considere a criação de grupos de afinidade, de comitê de diversidade, criação de políticas, entre outras. Lembre-se que é superimportante ter um discurso alinhado com a prática.

5. Acompanhe os resultados

Periodicamente, revisite os indicadores estabelecidos e confira se o que foi proposto está sendo efetivo. Caso contrário, recalcule a rota, faça os ajustes necessários e siga em frente. Como dissemos, as empresas já avançaram bastante nesse assunto, porém há espaço para fazer mais. Esperamos que essas dicas ajudem você a seguir nessa direção.