Neste post, você vai entender o que são indicadores de competência, suas funções, como desenvolvê-los e avaliá-los nos funcionários.

Para qualquer empresa, medir a competência de seus funcionários é um elemento essencial do processo de relacionamento e avaliação de trabalho. Para justificar investimentos nos Recursos Humanos, as pessoas em posição de gestão devem mensurar as competências das pessoas colaboradoras.

Um elemento-chave para estabelecer uma estrutura de gerenciamento de competências é garantir que as pessoas entendam que seus níveis de competência serão avaliados regularmente. Para isso, você deve explicar os métodos pelos quais avaliará e esclarecer todo o processo.

Quem pensa que esse método serve para “julgar e punir”, engana-se. É uma das melhores formas de desenvolver pessoas e capacitá-las. No entanto, é importante avaliar os indicadores de competências de maneira imparcial. Isto é, a avaliação deve ser realizada com o contexto profissional.

Existem vários indicadores de competências e formas para se avaliar.

O que são competências?

Competências são um conjunto de atitudes, habilidades e conhecimentos que profissionais possuem e/ou desenvolvem e aplicam para o sucesso da realização de seu trabalho. Além, é claro, do próprio crescimento e sucesso da empresa.

Cada empresa determina as competências-chave para avaliação. Entretanto, elas devem ser coerentes com a cultura, cargo, departamento, visão, missão e valores da organização.

De modo geral, podemos listar algumas competências “padrão”. Isto é, as que são importantes em qualquer função ou empresa:

• Relacionamento interpessoal
• Comunicação (escrita e verbal)
• Resolução de problemas
• Análise crítica
• Criatividade
• Negociação
• Inovação

Exemplos de indicadores de competência

Os indicadores de competência podem mudar de empresa para empresa, pois há muitas variáveis, como segmento, porte, time etc. No entanto, selecionamos os principais indicadores de competência.

Comunicação

A comunicação é um dos indicadores de competência mais importantes. Não que os outros não tenham valor. Porém, saber se expressar verbalmente e por escrita é fundamental para se fazer entender, sem criar conflitos ou atritos. Além disso, permite a transmissão de informações com clareza e fluidez.

Para isso, deve se olhar atentamente a maneira como a outra pessoa se expressa, inclusive a sua linguagem corporal.

Orientação para resultados

Um bom trabalho deve gerar resultados e não só ser bem executado. Sem resultados nada avança: nem a equipe e nem a empresa.

Até porque, um trabalho sem ser orientado à resultados tende a não gerar valor para a empresa.

Relacionamento interpessoal

No ambiente profissional temos de lidar com pessoas com culturas e educação bem diferentes que as nossas. Saber se relacionar com essa multipluralidade é essencial para manter um clima organizacional saudável e edificante.

Além disso, é a partir do relacionamento interpessoal que construímos bons relacionamentos na empresa, favorecendo o trabalho em equipe e a colaboração.

Liderança

Esse indicador de competência não deve ser levado em consideração apenas aos que são líderes, mas a todas as pessoas da empresa.

Há muitas pessoas que tem uma veia de liderança e mesmo não tendo um cargo desse naipe, manifestam essa habilidade ao serem as primeiras a promoverem a cultura da organização, tomando a frente em determinadas situações e ajudando às demais pessoas.

Pró-atividade

Cada vez mais está sendo pregado no mercado de trabalho, a necessidade de cada pessoa se sentir “dona” da empresa. Esse sentimento de “propriedade” nada mais é do que cada pessoa colaboradora entender que deve realizar suas tarefas sem alguém ficar o tempo todo cobrando para isso.

Pessoas proativas fazem suas tarefas e vão um pouquinho além, resultando em um trabalho mais consistente. Elas entendem seu papel na organização e sabem a importância do seu trabalho para a empresa como um todo.

Comprometimento

Uma pessoa que veste a camisa em qualquer circunstância não é tão rara de se encontrar, mas é necessário analisar muito bem e assim, separar o joio do trigo.

Esse tipo de perfil normalmente se manifesta em situações emergenciais. Quando não há muitos recursos ou uma crise está dando sinais de chegada, essa pessoa se coloca à dispor para ajudar no que for necessário, mesmo que isso signifique trabalhar até um pouco mais tarde ou segurar alguma “barra”.

Tomada de decisão

Pessoas que sabem tomar boas decisões valem ouro. Existem situações difíceis e postergar um minuto que seja, pode trazer efeitos bastante impactantes e negativos para a empresa.

Ter inúmeras opções e decidir pela melhor também é um ponto importante, principalmente em meio à pressão.

Como avaliar as competências?

Avaliação anual

A avaliação anual é um método que pode ser visto com receio por parte de alguns RHs. No entanto, isso se dá pela interpretação dada ao nome “avaliação anual”.

Para essa avaliação acontecer de forma justa, cabe ao RH e à liderança marcar encontros periódicos com cada pessoa do time. Dessa forma, esses encontros têm o intuito de orientar, dar insights e ajudar a pessoa a se desenvolver até a avaliação anual. 

Sendo assim, o resultado desse tipo de avaliação não deve ser uma surpresa, já que a pessoa terá recebido feedbacks ao longo de todo o ano.

Feedback 360º

É uma avaliação feita de uma pessoa para todo o time. Pode-se avaliar colegas, clientes e até as lideranças. 

O objetivo é dar a oportunidade para que as pessoas compartilhem suas experiências com as demais e assim busquem um alinhamento maior para a continuidade do trabalho.

Contudo, é muito importante um feedback 360 estruturado. Para assim, não existir interpretações errôneas. Uma sugestão: defina indicadores de competência e use NPS para aumentar a efetividade do resultado.

Reuniões individuais com a liderança

Essas reuniões devem servir como uma ferramenta de apoio para identificar e discutir pontos positivos e quaisquer áreas de melhoria. 

Tais reuniões devem ser documentadas e consultadas no próximo encontro. Servem também para ajudar a construir uma avaliação anual mais precisa e justa. 

Quais elementos contribuem para o desempenho das pessoas colaboradoras?

Isso sempre dependerá do papel que cada pessoa desempenha. Desse modo, você deve estabelecer indicadores de competências realistas para medir o sucesso de cada profissional. 

Indicadores de competências muito ambiciosos, isto é, que fogem da capacidade da pessoa que estão sendo avaliada, não devem ser considerados. Lembre-se que a escolha dos indicadores de competências deve ter contexto.

Entretanto, é importante reconhecer que há vários elementos que contribuem para altos níveis de desempenho de uma pessoa:

• O nível de compreensão dos requisitos da função e seu moral podem ter um impacto enorme sobre seu desempenho

• O envolvimento da pessoa dentro do seu departamento 

• O relacionamento que ela tem em todo o negócio

Um erro comum que as empresas cometem é pensar que fornecer treinamento básico para cada pessoa é o suficiente. Assim, esperam resultados de alta qualidade e engajamento a longo prazo. No entanto, é preciso investir em treinamento contínuo para que vocês alcancem resultados cada vez melhores.

O equilíbrio entre a competência, o desempenho e o engajamento depende da gama de desafios interessantes e variados que a empresa oferece. Além, é claro, do apoio contínuo que as pessoas recebem para desenvolver suas habilidades e potencializar suas competências. 

É importante reconhecer o valor das competências que não são detalhadas no job description. Esse é um elemento-chave no reconhecimento de competências e na sua compreensão do valor no âmbito pessoal e específicas do setor.

Por exemplo, imagine uma liderança que não seja confiante e também seja incapaz de construir relacionamentos com sua equipe. Ela pode ter uma compreensão avançada de negócio, entretanto, suas habilidades interpessoais não estão à altura, e provavelmente ele falhará em seu papel.

Diretrizes para competências específicas do setor

São competências que qualquer profissional precisa para desempenhar o seu papel. De modo que, sem tais competências, torna-se impossível ter sucesso na função.

Por exemplo, ministrar aulas exige boas habilidades em português — seja de forma verbal ou escrita. E isso independentemente da matéria ensinada. 

Uma doula ou enfermeira de maternidade, por outro lado, exigirá habilidades para entregar um bebê à mãe com segurança, compreender o processo de parto e uma qualificação na área de assunto.

Essas competências específicas do setor são as bases para se guiar na escolha dos indicadores de competência. Isso mudará com o tempo, à medida que as práticas recomendadas do setor mudem ou exijam mais habilidades.

Portanto, é importante que o RH esteja ciente dos requisitos de competência baseados no setor da equipe. Para assim, oferecerem apoio às pessoas colaboradoras para que continuem investindo em seu próprio desenvolvimento profissional, a fim de permanecerem competentes.

Como conduzir uma avaliação baseada em competência

A avaliação de competências deve ser realizada desde o primeiro momento em que a pessoa passa a fazer parte da equipe até o momento do seu desligamento da empresa.

Os processos de recrutamento e seleção devem garantir que as pessoas candidatas tenham o conjunto de habilidades necessárias para realizar o trabalho. 

Peça às pessoas candidatas que trabalhem em um elemento específico da função ou peça-lhes que apresentem a você um aspecto do trabalho que é importante para os objetivos da empresa. O ponto aqui é garantir que aquelas pessoas que estão iniciando suas carreiras na empresa sejam capazes desde o início.

Realizar avaliações baseadas em competências contínuas requer uma análise do desempenho de cada profissional durante um período de tempo específico. É mais provável que esse seja um processo anual de avaliação de desempenho, com revisões projetadas para garantir que a pessoa saiba como está progredindo e tenha oportunidades suficientes para melhorar antes da avaliação final.

Se você investir na mensuração e ajudar seu time a trabalhar em suas principais competências, as recompensas serão presentes tanto para as pessoas, em termos de sua própria autoestima, quanto para os negócios em termos de resultados.

A avaliação contínua de competência é essencial para que cada pessoa entenda, se e como, está ficando aquém das competências necessárias. 

E quando o desempenho está abaixo do esperado?

Informe os pontos a serem melhorados em forma de feedbacks. Dê pontos de ação claros sobre como cada pessoa precisa melhorar e prazos para isso. Garanta o suporte necessário para que as melhorias aconteçam.

No encontro, use os indicadores de competência registrados anteriormente, para justificar sua análise. Se o desempenho não estiver onde deveria estar, inicie um novo processo documentado com sugestões de mudança na rota.

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