Turnover, ou taxa de rotatividade de profissionais, é uma métrica que indica a quantidade de pessoas que deixaram uma organização em um determinado período, e foram substituídas por novos quadros. 

Para o cálculo, não importa se saíram por conta própria ou se houve uma demissão, os dois fatores são considerados na matemática do turnover de uma empresa. Essa rotatividade costuma ser medida em períodos de um ano. 

No caso de quem escolheu sair, isso pode ter ocorrido por diversos motivos: a pessoa pode ter encontrado melhores oportunidades em outra empresa, por conflitos no emprego atual, ter sofrido algum problema de saúde, etc. 

Mas o desligamento também pode partir da própria companhia, em função de inadequação ao time, por conta de um desempenho muito abaixo do esperado, por um comportamento inapropriado, ou outros motivos. 

De uma forma ou de outra, o turnover é algo natural em qualquer organização. 

E, ainda que o mais esperado seja ter uma baixa rotatividade, o que vai determinar se seu índice é alto ou baixo é a comparação do seu turnover real com a taxa típica, ou esperada, no seu segmento de atuação. 

Por exemplo, uma empresa de seguros não deve basear sua taxa de rotatividade nos valores encontrados em segmentos como, por exemplo, uma cadeia de fast-food. 

Ainda assim, um turnover alto não é considerado bom para as organizações. É um processo que afeta a produtividade, o ambiente de trabalho, e ninguém gosta de perder talentos.

Por estas e por outras questões, é importante olhar para a rotatividade de pessoas. Confira a seguir 5 fatores que costumam aumentar o turnover nas organizações.

#01 Remuneração insatisfatória

Quando alguém decide sair de uma empresa, a remuneração e os benefícios são uma das principais motivações. Uma pesquisa indicou que o aumento de salário é o fator decisivo para cerca de 39% das pessoas que abandonam seus cargos. 

De fato, um salário mais alto tem um impacto positivo no turnover por várias razões.

Em primeiro lugar, pagar bem é uma forma tangível de valorizar sua contribuição para a organização. 

Em segundo, diminui as chances de que outra empresa consiga uma atração somente com incentivos financeiros. 

E esse valor não é tão grande assim, que você não possa considerar aumentar o salário de um talento: segundo a Glassdoor, a média de incremento é de apenas 5,2%. 

Como garantir que a remuneração em sua empresa combata o turnover? Vocês podem dar aumentos anuais, monitorar outras empresas para saber quanto pagam às posições mais difíceis de preencher ou mesmo criar bônus associados à conclusão de projetos. 

#02 Falta de assertividade no processo seletivo

Principalmente quando o turnover de curto prazo for muito alto, isso é um claro sinal de que podem existir falhas em seu processo seletivo. 

Considera-se a retenção de curto prazo um problema quando as pessoas contratadas abandonam a organização antes dos seis primeiros meses. 

E se você constatar que desse grupo de profissionais foi para que assumissem funções secundárias em outras empresas, isso é um sinal ainda mais claro de que seu recrutamento pode melhorar. 

A assertividade no processo seletivo depende de encontrar o match perfeito com sua organização. E, para que isso aconteça, é preciso ir além da análise das competências técnicas, as hard skills, de quem se candidata à vaga. 

Atualmente a análise do perfil sóciocomportamental é um diferencial que não pode ser deixado de lado. 

Por isso, aqui na Bettha, criamos as jornadas de autoconhecimento, para que as pessoas que participam dos processos seletivos possam descobrir suas habilidades individuais e encontrar uma vaga que se encaixe perfeitamente com seu perfil. 

#03 Sobrecarga de trabalho

Também conhecido como burnout, o esgotamento acontece quando profissionais são cobrados por tarefas para as quais não contam com os recursos necessários, quando perdem o controle ou quando enfrentam situações estressantes além de seus limites. 

O burnout combina tanto fatores emocionais como físicos, e tem como resultado uma sensação de falta de motivação geral, culpa, irritabilidade, entre outros aspectos altamente negativos. 

Sua organização espera que seus times trabalhem nos finais de semana? Considera que é ‘normal’ uma carga horária semanal de 50 horas? Entrega os recursos e tecnologias adequados para que as pessoas executem suas funções? 

Além de pensar nestas questões, você pode também pedir feedbacks das equipes sobre suas cargas de trabalho para entender melhor o que pode estar causando um turnover muito alto. 

#04 Falta de oportunidades de crescimento

Se as pessoas não conseguem enxergar um futuro para si mesmas em sua organização, este pode ser um poderoso argumento para que elas considerem outras oportunidades. 

Uma cultura de desenvolvimento é uma parte fundamental de qualquer estratégia de gestão de talentos. 

Por exemplo, pergunte-se questões como:

• Há caminhos claros para o crescimento em sua empresa?
• Vocês oferecem programas de aprendizagem e desenvolvimento?
• As pessoas têm flexibilidade para explorar atividades em diferentes departamentos e funções? 
• Os objetivos do negócio estão alinhados com os objetivos de carreira das pessoas?

Sua organização pode começar a oferecer oportunidades de educação continuada, programas de coaching ou mentorias e desenvolvimento de liderança, como para dar alguns exemplos. 

#05 Má gestão

Sua organização tem um profundo conhecimento sobre a atuação dos seus cargos de gestão? Seu departamento de recursos humanos precisa começar a verificar se seus cargos de liderança realmente têm competência para gerenciar pessoas.

Boas equipes de gestão devem enxergar a si próprias como verdadeiras desenvolvedoras de carreiras e conhecer seus times tão bem que consigam melhorar suas motivações. 

Os melhores gestores conhecem e valorizam as habilidades únicas de seus colaboradores diretos, até mesmo no sentido de entenderem como integrá-los da melhor maneira em suas equipes. 

Dizem que uma liderança ‘normal’ joga damas, enquanto uma liderança de excelência joga xadrez.  Pessoas que se destacam nessa função descobrem o valor de cada indivíduo e são capazes de capitalizar essas qualidades. 

Reduzir o turnover não é uma tarefa impossível. Pequenas mudanças já são capazes de fazer uma grande diferença nas taxas de fidelização. O importante é basear-se em dados para então desenvolver soluções para cada fator que esteja aumentando o turnover em sua organização.