A descrição de cargo é um documento que tem como objetivo fornecer aos candidatos à vaga um esboço de quais são as principais funções e responsabilidades de quem está se candidatando. 

Costuma ser formulada pelos responsáveis da supervisão dos processos seletivos ou outros profissionais, mas sempre de pessoal de dentro do departamento de recursos humanos. 

Provavelmente, desde que existe emprego, existem descrições de cargos. Talvez elas fossem um pouco (ou totalmente) sintéticas na antiguidade, informando somente a função pretendida. Mas o fato é que, atualmente, uma oferta de trabalho sempre está acompanhada dessa descrição. 

E nada mais justo! Afinal, quem vai aplicar para um cargo tem que ter a melhor ideia possível do que vai ter que fazer uma vez que seja contratado. Inclusive para avaliar se ele atende aos requisitos. 

Tem muito RH que deixa essa tarefa para depois, vai adiando a redação da descrição até o momento de publicar a oferta. E isso acaba interferindo na qualidade da comunicação sobre o que se espera do candidato. 

Porque é importante fazer a melhor descrição possível

Quem vai se candidatar a uma vaga de emprego precisa ter a melhor noção possível do que o espera. 

Dessa maneira, procure respeitar o tempo de quem está procurando emprego e ajude a criar esperanças somente quando houver uma compatibilidade real entre ele e a vaga. 

Aliás, se mesmo quando você redige uma descrição super completa, ainda recebem aplicantes que não possuem as habilidades e conhecimentos necessários, imagine o que acontece ao deixar a descrição do cargo meio ‘solta’, sem detalhamento. 

Isso remete diretamente à importância de uma boa descrição para sua própria empresa: quanto menos precisa, mais candidatos fora do perfil. 

E, da mesma forma como você deve respeitar o tempo dos candidatos, o tempo da sua equipe de recrutamento é igualmente importante. 

Portanto, pense nisso: se encontrar o talento ideal já pode levar semanas, imagine ter que filtrar centenas de currículos incompatíveis com a vaga? 

Uma má contratação começa com uma má descrição de cargo. E isso tem consequências, como:

• perda de produtividade;

• impactos na moral das equipes;

• custos extras para encontrar um substituto. 

Então, que tal evitar tudo isso e começar a fazer as melhores descrições de cargo? Siga com a leitura, vamos dar dicas valiosas para você!

#01 Comece pelo título certo

As pessoas buscam por funções que correspondam às suas habilidades e experiências. Nesse sentido, usar um título de trabalho específico cria mais possibilidades de atrair o tipo certo de candidato ao emprego. 

É claro que um pouco de criatividade pode até ajudar a destacar o cargo oferecido. Porém, é bom não ser tão exótico a ponto de perder o interesse de candidatos que podem achar que a oferta não é séria. 

Além disso, lembre-se de que sua empresa e a vaga precisam ser encontradas entre as inúmeras ofertas de trabalho.  Para tanto, evite terminologias técnicas e use a linguagem padrão do segmento em que a empresa atua na hora de criar a descrição de cargo.

#02 Crie descrições de cargo claras e fale diretamente com o candidato

Os anúncios de emprego mais eficientes são profissionais e claramente identificáveis. Isso porque a maioria dos candidatos tende a ler as descrições no modo scroll, isto é, rolando a tela para baixo. Então, não use jargões nem frases confusas, isso vai fazê-los perder o interesse pela oferta. 

Já no resumo das funções e responsabilidades, evite criar uma longa lista só com bullet points. Em vez disso, coloque somente o que for relevante e específico do cargo. E, se possível, ao invés de generalizar e usar ‘revisar registros de finanças’, você pode colocar ‘análise de dados financeiros’. 

#03 Os objetivos da contratação

Se houver algo específico, como um projeto, para o qual sua empresa busca encontrar profissionais, deixe isso claro. O selecionado vai participar de uma equipe existente ou será incorporado a um novo departamento? 

Este tipo de informação mostra como o postulante vai se encaixar na equipe e no negócio como um todo. Além disso, deixe clara a modalidade de contratação, se part time, full time, home-office, presencial, híbrido, etc. 

#04 Habilidades necessárias

Aqui, é importante abordar tanto as habilidades técnicas como as sociocomportamentais. 

No campo das hard skills, formação acadêmica, o domínio de ferramentas, conhecimento de técnicas, idiomas, mercados, procedimentos, entre outras aptidões deve ser necessariamente informadas. Caso contrário, você pode atrair perfis que não podem desempenhar a função em seus atributos práticos.

Já em relação às soft skills, o tipo de perfil buscado também deve incluir questões como trabalho em equipe, planejamento, autogestão, organização, flexibilidade, habilidades de comunicação, entre outras que sejam de seu interesse. 

#05 Envolva outros funcionários e stakeholders na criação da descrição de cargo

Por mais que você e sua equipe imaginem que sabem o que faz parte da rotina do cargo, é muito importante legitimar as informações com outros profissionais. 

Quem vai trabalhar diretamente com o novo funcionário tem mais condições de indicar quais são as habilidades técnicas necessárias e quais são as funções específicas que ele vai desempenhar. 

Já os cargos de gestão e liderança podem fornecer uma ideia mais ampla do perfil das soft skills mais importantes no novo contratado. Em sua visão, pode ser mais interessante incorporar uma pessoa orientada a objetivos, por exemplo. 

#06 Defina o processo de aplicação à vaga

Na hora de fazer a descrição de cargo, lembre-se de mencionar quais são as etapas do processo seletivo. Desta forma, o candidato saberá exatamente em que ponto da jornada está e quanto falta para ter uma resposta definitiva.

Esse cuidado demonstra mais seriedade e organização por parte da empresa, além de valorizar o candidato que está se dedicando ao processo.

Finalmente, coloque os dados de contato para que o candidato tire dúvidas, caso surjam ao longo do processo seletivo.

Agora que você já sabe o que é descrição de cargo e como fazer, que tal dar o próximo passo? Saiba o que é RH baseado em dados e como adotar essa estratégia!