Se sua empresa está mais preocupada com os resultados, metas e performance do que com oferecer um ambiente psicologicamente seguro, chegou a hora de repensar o clima no seu local de trabalho.

Afinal, promover uma cultura organizacional satisfatória, focada na experiência das pessoas que atuam nos times e onde se sintam confortáveis, é cada vez mais importante. Inclusive para os resultados de negócio.

Por exemplo, sabia que os transtornos mentais figuram entre uma das principais causas de afastamento do trabalho? Só em 2020, eles foram responsáveis por nada menos do que 30% dos desligamentos. 

Além disso, fatores como incertezas sobre o futuro, dificuldades de se relacionar no ambiente profissional e ansiedade foram responsáveis por mais de meio milhão de afastamentos no ano passado. Esses números superam, inclusive, os afastamentos por questões de saúde física.

Assim, a grande questão é: como reverter esse cenário e proporcionar um clima organizacional onde as pessoas se sintam à vontade? É nesse sentido que criar um ambiente psicologicamente seguro é tão relevante, uma vez que ajuda a evitar justamente esse tipo de situação. Trata-se de oferecer um ambiente acolhedor, em que se sintam à vontade para buscar ajuda e resolver problemas de relacionamento antes que se agravem.

É também um ambiente que gera o sentimento de pertencimento nas pessoas. E este foi, aliás, o tema da última pesquisa Carreira dos Sonhos, feita pela Cia de Talentos. Nesse estudo, vimos que gerar esse sentimento é um dos maiores desafios das empresas hoje, tanto entre jovens, média e alta gestão.

Quer saber mais? Continue a leitura!

O que é segurança psicológica no ambiente de trabalho?

Um estudo realizado por dois anos pelo Google em suas equipes de melhor rendimento descobriu que elas apresentavam 5 características fundamentais. E a mais importante delas era a segurança psicológica. 

O conceito de segurança psicológica foi definido pela primeira vez por Amy Edmondson, que trabalha com sociologia organizacional. 

Segundo essa definição, um ambiente psicologicamente seguro é aquele no qual os membros do grupo compartilham a crença de que estão em um lugar onde se sentem seguros para dividir suas opiniões, serem eles mesmos e não terem medo de reações negativas ou de sofrer depreciação. 

De acordo com Amy Edmondson, a segurança psicológica descreve um “clima de confiança interpessoal e de respeito mútuo”. 

Isso vale para qualquer contexto onde um indivíduo esteja inserido – como a família ou entre amigos. Mas, no trabalho, isso significa que as pessoas se sentem emocionalmente confortáveis a ponto de não estarem pensando se dizem o que pensam ou se é melhor guardar suas opiniões para si, por exemplo.

Em ambientes psicologicamente seguros, profissionais não têm medo de assumir riscos e de se sentirem vulneráveis. Ou seja: são lugares onde a confiança nos outros é algo que está presente o tempo todo.

Seu ambiente é psicologicamente seguro?

É importante entender que criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras emocionalmente não é algo que acontece da noite para o dia. 

Antes de qualquer ação, você deve investigar qual é a situação emocional do seu ambiente de trabalho neste momento. Você já parou para analisar qual é a realidade da sua empresa?

Se a sua resposta foi “não”, saiba que atualmente existem consultorias que podem ajudar a realizar um estudo sobre as condições emocionais das suas equipes. 

Por meio de ferramentas específicas, você vai obter um diagnóstico que oriente os passos seguintes para a conquista de um ambiente mentalmente saudável. 

De fato, não existem ‘fórmulas mágicas’. Mas, sim, há algumas práticas que colaboram para a criação de um clima organizacional propício para que se sintam o mais confortável possível. 

Tudo se trata de definir essa conquista como um objetivo, ter paciência e sustentar ações a longo prazo neste sentido. Assim, é fundamental ter um ambiente que acolha diferenças: a diversidade é um valor cada vez mais importante.

Como criar um ambiente psicologicamente seguro?

Como dissemos no começo do artigo, nem tudo se trata de cumprir as metas de desempenho. Isto é, seu papel na liderança não termina quando os KPIs foram atingidos. 

Isso significa que, para manter o engajamento, sua empresa tem que ajudar as pessoas a se sentirem confortáveis e construir uma crença compartilhada de que a equipe pode se sentir segura a assumir riscos. 

Como? Confira os seguintes passos!

#01 Peça aos times de gestão que solicitem feedbacks às equipes

Da alta gerência até a liderança das equipes, pedir feedbacks em relação à conduta de quem está à frente mostra que a cultura da empresa fomenta a humildade, disposição para reconhecer erros e interesse em opiniões, por mais divergentes que elas sejam.

E antes de pedir o feedback, é importante preparar a empresa para conversas difíceis e para que pratiquem a escuta ativa, que se preocupa em entender uma situação antes de julgá-la ou se defender. Assim, as críticas podem ser absorvidas sem que a liderança atue de forma defensiva, o que prejudica a criação de um ambiente psicologicamente seguro. 

#02 Crie regras de comunicação e gestão de conflitos

A confiança só se forma quando a comunicação é fluída. E nada é melhor para testar a qualidade da comunicação do que a gestão de conflitos. 

Diante disso, um ambiente psicologicamente seguro não é aquele onde todo mundo acena afirmativamente com a cabeça e não questiona. Muito pelo contrário. 

A segurança psicológica vem exatamente do empoderamento das pessoas sobre suas opiniões, quando eles se sentem confortáveis para serem francas e promoverem o que poderíamos chamar de discordância produtiva. 

Portanto, desenvolva um modelo de comunicação onde exista espaço para manifestação de opiniões livremente, sem punições.

#03 Construa uma cultura da curiosidade

Culpar terceiros por algum erro é sempre mais fácil. Aliás, esse é o típico comportamento de quem atua como chefe, não líder. 

Sempre que sua empresa realizar alguma reunião de análise de projetos, tente substituir a culpa pela curiosidade. Isso significa mudar o foco das perguntas: ao invés de querer saber quem não fez o que deveria, aposte na análise mais ampla, neutra.

Ou seja, ao invés de querer saber quem errou, consulte sobre quais seriam as melhores ações para que algo não aconteça novamente. Pergunte o que poderia ter sido feito melhor, ao invés de focar em identificar o responsável por falhas. 

#04 Inclua as pessoas nas tomadas de decisão

Perguntar a opinião de todos os membros do time, mas não considerá-las na hora da decisão não mostra que você realmente se importa. 

Portanto, quando for definir ações futuras, procure fazer isso de forma compartilhada e coletiva. Mais ainda: explique os motivos que levaram você a tomar determinada decisão e como a colaboração do grupo ajudou a definir os rumos dos trabalhos. 

Mesmo que as pessoas acabem discordando do que foi decidido, vão apreciar a honestidade e transparência por trás de cada deliberação. 

#05 Crie canais de denúncia seguros

Por mais que queiramos preparar nossa empresa para que as pessoas compartilhem dos mesmos valores e conduta ética, é preciso se preparar para o pior. Nesse caso, devemos oferecer canais de denúncia confidenciais e que realmente tenham uma tratativa de cada caso. Assim, quando houver incidentes como assédio moral ou conduta antiética que constrange alguém, independentemente de qual seja a equipe, será possível recorrer sem sentir qualquer tipo de ameaça ou julgamento.

Na mesma linha, é importante ter programas adequados que deem suporte psicológico às pessoas que atuam na organização e que exista um acompanhamento de questões de saúde mental – sobretudo, antes que elas virem causas de afastamento. Muitas vezes, alguém que sofre de alguma condição se sente em isolamento e sem amparo e pode não buscar ajuda por vergonha ou medo. Por isso, crie canais de ajuda, comunique e fale abertamente e sem tabus sobre esses temas.

Promover um ambiente psicologicamente seguro não trata de mimar seu público interno, trata-se de deixá-lo confortável com as divergências. É preciso mostrar o valor de manifestar um discurso sem restrições e é isso que leva a melhores resultados. 

Esperamos que o artigo de hoje tenha aberto seus olhos sobre essa importante questão! No Grupo Cia de Talentos, estamos sempre em busca das melhores formas de fazer com que cada pessoa da equipe e as empresas tenham a melhor relação possível.